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Contrato de Trabajo
 

Toda relación laboral entre un empleador y un trabajador debe quedar estipulado en un Contrato de Trabajo, el cual debe ser escrito y llevar la firma del Empleador y del Trabajador. A continuación se señalan las características más importantes que debe contener, como asimismo facsímiles de contratos tanto para trabajadoras chilenas como para trabajadoras extranjeras, los cuales usted puede imprimir para completarlo y firmarlo.

Facsímil de Contrato de Trabajo Trabajadoras Chilenas  
Facsímil de Contrato de Trabajo Trabajadoras Extranjeras  
Comprobante de Liquidación de Sueldo(*)
* Versión Excel incluye fórmulas de cálculos para su comodidad.      


¿ Qué es un Contrato de Trabajo?
Es el acuerdo entre una trabajador y una empleador por el cual el primero se compromete a prestar un servicio y la segunda parte a pagar una remuneración a cambio de dichos servicios. El servicio prestado debe referirse a alguno o a todos los trabajos propios del hogar. Este acuerdo debe hacerse por escrito, firmarse por ambas partes en dos ejemplares,
¿Qué estipulaciones debe contener el Contrato de Trabajo?
El contrato de trabajo, firmado por ambas partes (empleador y trabajador), debe incluir como mínimo los siguientes aspectos:

1. Lugar y fecha del contrato.
2. Individualización de las partes, con indicación de la nacionalidad y fecha de nacimiento del trabajador, así como de la fecha de inicio de sus actividades.
3. Determinación de la naturaleza de los servicios.
4. Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada.
5. Duración y distribución de la jornada de trabajo.
6. Plazo del contrato.
7. Demás pactos que acordaren las partes.

Los puntos señalados son aquellos que la Ley denomina cláusulas mínimas u obligatorias y deben estar presentes en todo Contrato de Trabajo, tienen por finalidad proporcionar certeza y seguridad jurídica a las partes contratantes, ya que en la medida que las partes conozcan con exactitud las estipulaciones que los rigen, sabrán también los derechos y obligaciones a los que se encuentran sometidos.
Respecto a la duración del contrato de trabajo, este puede ser indefinido o a plazo fijo.

El contrato de plazo indefinido y tal como su nombre lo indica, no tiene fecha de término y se suscribe por toda la vida útil del trabajador y sólo podrá ponérsele término cuando concurra alguna causa legal.

El contrato a plazo fijo, es aquél que se suscribe por un tiempo determinado por lo que las partes conocen con precisión la fecha cuando expirará.

NOTA: los puntos planteados en el contrato que se presenta sólo contiene aquellos denominados elementos esenciales. Sin embargo, el contrato es un instrumento a través del cual el trabajador y el empleador acuerdan las bases de su relación laboral, en ese sentido es fundamental incorporar en él todos los aspectos que de común acuerdo las partes suscriban, tomando como base el modelo aquí presentado, pero incluyendo todos los aspectos que las partes acuerden entre sí.

Por ejemplo:

1. Establecer claramente si se va a realizar trabajo en día domingo y cómo va a ser su reposición.
2. En caso de capacitación del trabajador, establecer bien el tiempo destinado a ello.
3. Consignar si se va a entregar ropa de trabajo u otro beneficio adicional (aguinaldos, bonos de locomoción, otro tipo de bonos, etc.)

En definitiva, el contrato debe contener todos los aspectos pactados entre las partes, ya que, por las características de este tipo de trabajo, hay muchos supuestos que es mejor escriturar.

¿Es obligatorio tener un contrato por escrito?
El Código del Trabajo (artículo 9) obliga al empleador a poner por escrito el contrato de trabajo dentro de los 15 días siguientes a la incorporación del trabajador a sus labores.

Es importante tener presente que en el contrato debe quedar claramente señalada la fecha de inicio de las funciones, aunque su escritura se efectúe días después, a los 15 días o al término del período de prueba, lo que importa es que deberá consignarse en el contrato la fecha exacta cuando la trabajadora comenzó efectivamente a prestar los servicios en el hogar, que no necesariamente podrá coincidir con la de escritura del contrato de trabajo.

¿Es cierto que existe un período de prueba?
Por las características propias de este trabajo, prestado al interior del hogar, las dos primeras semanas se estiman como período de prueba y durante ese lapso podrá ponerse término al contrato a voluntad de cualquiera de las partes, siempre que se dé aviso a lo menos con 3 días de anticipación, existiendo la obligatoriedad para la parte empleadora de cancelar los días trabajados, independiente de quien haya resuelto poner término al contrato. En este caso no se cancela indemnización alguna.

¿Qué pasa si al término de la relación laboral no se ha hecho o firmado un contrato de trabajo?

La falta de contrato escrito por causa imputable al empleador, hará presumir legalmente que son estipulaciones del contrato aquellas que declare el trabajador. Así por ejemplo, en caso de existir un reclamo frente a la Inspección del Trabajo o discrepancias entre el empleador y el trabajador sobre las estipulaciones del contrato (por ejemplo, renuncia o descanso) y no llegar a acuerdo en el comparendo, se presumirán como verdaderas las que señale el trabajador, salvo que el empleador pruebe lo contrario.

Si el trabajador se negara a firmar, el empleador enviará el contrato a la respectiva Inspección del Trabajo, para que ésta requiera la firma del trabajador. Si el trabajador insiste y no firma, el contrato finalizará en ese momento.

El trabajador que se desempeñe en jornada parcial o que presta servicios sólo algunos días de la semana, para todos los efectos legales es también considerado asalariado y tiene acceso a los mismos derechos que se contemplan para los trabajadores contratados a jornada completa. Por lo tanto, en ese caso también deberá celebrarse contrato por escrito y éste deberá consignar la jornada de trabajo.

Cualquier modificación posterior a la firma del contrato, deberá quedar anotada al dorso del contrato de trabajo o en un documento anexo, con las firmas de ambas partes.


Cotizaciones Previsionales y Remuneraciones
 

Cotizaciones Previsionales

El empleador tiene la obligación de declarar y pagar las cotizaciones previsionales del trabajador. Estas cotizaciones o imposiciones se calcularán de acuerdo al sueldo imponible señalado en el contrato de trabajo (no se puede imponer por menos del sueldo mínimo fijado anualmente para los trabajadores de casa particular, el que equivale al 100% DEL SUELDO MÍNIMO que rige en el país para trabajadores dependientes).

Las cotizaciones o imposiciones obligatorias que debe realizar el empleador son las siguientes:

Para la Previsión o Jubilación: Deberá cotizar en la AFP (régimen nuevo) o en el IPS (ex INP) (régimen antiguo) cotizaciones destinadas a financiar la futura pensión.

Para la Salud: Deberá cotizar en FONASA un 7% de la renta imponible para financiar la atención de salud. Si el trabajador está en el régimen privado de salud deberá cotizar este 7% en una Isapre.

Para Accidentes del Trabajo: Deberá cotizar un 0,95% del sueldo imponible en el IPS (ex INP) el que está destinado a financiar el subsidio por enfermedades laborales o accidentes del trabajo. Esta cotización se paga en conjunto con el 7% de Salud al Fonasa, ya que ambas cotizaciones son recaudadas por el IPS (ex INP).

Para el Aporte de Indemnización Obligatorio: Deberá cotizar el 4,11% del sueldo imponible para financiar la indemnización a la que tienen derecho los trabajadores de casa particular en la eventualidad de quedar sin trabajo. Es un seguro de cesantía que se debe enterar en la AFP en donde se encuentre afiliado el trabajador. Si está afiliado en el IPS (ex INP), igual se debe enterar esta cotización en una AFP a elección del trabajador.

El pago de todas las cotizaciones señaladas lo podrá realizar mes a mes de forma muy simple por Internet, en nuestro sitio web www.previred.com.

El empleador no podrá deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones, que no sean aquellas legalmente establecidas, salvo autorización escrita de el trabajador.

Remuneración

La remuneración es el pago que realiza el empleador a su trabajador por los servicios prestados en el hogar. Su característica fundamental es que se paga en dinero y en períodos iguales determinado en el contrato de trabajo, el cual es, por regla general, cada 30 días como máximo y dicho pago responde a una prestación de servicios ejecutados por el trabajador.

La remuneración de un trabajador de casa particular se fija según las siguientes reglas:

a) De común acuerdo entre las partes. En la conversación para lograr acuerdo, el trabajador debe argumentar señalando los sueldos usuales en ese momento en el mercado, en empleos similares.
b) El monto mínimo que puede recibir un trabajador de casa particular equivale al 100% del sueldo mínimo establecido por ley y no hay un tope para mejorar la remuneración.
c) Para los trabajadores de casa particular que viven en la casa del empleador, es decir, puertas adentro, la remuneración comprende, además del pago en dinero efectivo, los alimentos y la habitación.
Las prestaciones de casa habitación y alimentación no serán imponibles para efectos previsionales.
d) Para los trabajadores que no viven en la casa del empleador y se desempeñen en jornada parcial o presten servicios sólo algunos días a la semana, la remuneración mínima será equivalente al 100% del ingreso mínimo, calculada en relación con la extensión de la jornada o los días de trabajo.



Comprobante de Liquidación de Sueldo

Junto con el pago de la remuneración, el empleador debe entregar al trabajador un comprobante o liquidación de sueldo, con indicación del monto pagado, de la forma cómo se determinó y de las deducciones efectuadas, el cual debe ser firmado por el trabajador en señal de conformidad. Este comprobante deberá ser en duplicado quedando uno en poder del trabajador y el otro del empleador.

Comprobante de Liquidación de Sueldo

 


Derechos Previsionales de la Nana
 
Las trabajadoras de casa particular tendrán derecho a los siguientes beneficios previsionales:

a) Pensión de Vejez:
Consiste en el pago de una pensión en dinero que se otorga a las mujeres al cumplir 60 años, si es que están en el sistema nuevo AFP o que tengan a lo menos 520 semanas de imposiciones si están afiliadas al sistema antiguo IPS (ex INP).

b) Pensión de Invalidez: corresponde al pago de una pensión en dinero para las trabajadoras que, a causa de una enfermedad, haya perdido en forma significativa su capacidad de trabajo. Esta pensión la paga la AFP o el IPS (ex INP), dependiendo en donde se encuentre afiliada.

c) Pensión de Sobrevivencia: es una pensión en dinero para la familia de la trabajadora, en caso que ésta fallezca. El cónyuge la recibe si es inválido, las hijas solteras y los hijos solteros hasta los 18 años (si son estudiantes, hasta los 24 años). Esta pensión la paga la AFP o el IPS (ex INP), dependiendo en donde se encuentre afiliada.

d) Atención de Salud: la trabajadora tiene derecho a recibir atención médica en los hospitales y servicios de salud del estado (consultorios y policlínicos). El porcentaje de ayuda por la atención depende del ingreso que se recibe; así por ejemplo, si está clasificada según sus ingresos en el grupo A o B, la atención es 100% gratuita. También puede atendenderse a través de Fonasa, adquiriendo los bonos respectivos.

e) Subsidio por Enfermedad: La trabajadora debe presentar la licencia médica a la empleadora dentro de los dos días hábiles de producida. La empleadora debe completar los datos y firmar la licencia extendida por el médico, dentista o matrona, y enviarla al Servicio de Salud que le corresponde, de acuerdo con el área donde vive, dentro del plazo de dos días hábiles. El Servicio de Salud pagará a la trabajadora el 80% de su remuneración imponible durante el período en que se acoja al subsidio.
Para tener derecho a este beneficio, la trabajadora debe tener un mínimo de seis meses de afiliación y a lo menos tres cotizaciones previsionales, dentro de los seis meses anteriores a la fecha inicial de la correspondiente licencia médica. La empleadora estará obligada a conservar el cargo, sin derecho a remuneración, por ocho días si la trabajadora tuviera menos de seis meses de servicio, por 15 días si hubiera servido más de un semestre y menos de un año, y por un periodo de hasta 30 días si hubiera trabajado más de un año para la misma empleadora. El empleador sólo deberá seguir enterando el Aporte de Indemnización Obligatorio del 4,11% en la AFP.

f) Accidentes del Trabajo: si la trabajadora sufre un accidente a causa o con ocasión del trabajo o en el trayecto entre su casa habitación y su lugar de trabajo, ésta seguirá percibiendo de su empleadora el total de sus remuneraciones. No obstante, el IPS (ex INP) reembolsará a la empleadora una suma equivalente al subsidio que corresponda de acuerdo con la ley Nº 16.744, incluidas las cotizaciones previsionales o bien, le concede una indemnización o pensión según sea el grado de incapacidad producida por el accidente.

g) Asignación Familiar: la trabajadora tiene derecho a recibir mensualmente una asignación en dinero, correspondiente a un monto fijo que establece la Ley. Serán beneficiarios de este derecho los hijos y los adoptados hasta los 18 años, y los mayores de esta edad y hasta los 24 años, solteros, que sigan cursos regulares en la enseñanza media, normal, técnica, especializada o superior, en instituciones del Estado o reconocidos por éste. Este hecho se acredita con el respectivo certificado que emite el colegio, Instituto o Universidad.
El pago lo efectúa la empleadora conjuntamente con el pago de remuneración mensual de la trabajadora, quien lo descuenta de las cotizaciones que corresponda pagar en el IPS (ex INP). Es requisito para dicho pago que las cargas estén autorizadas como tal por el Servicio de Registro Civil e Identificación. Para obtener la autorización de carga familiar, la trabajadora debe llenar una solicitud en cualquier Oficina del Registro Civil, presentando su Cédula de Identidad y los documentos que acrediten las cargas familiares:

Libreta de Familia o Certificado de Nacimiento de cada uno de los hijos.
Certificado de Estudios de los hijos mayores de 18 años y hasta 24 años, cuando corresponda.
Certificado Médico que acredite invalidez de los hijos, cuando corresponda. Éstos deben ser mayores de 18 años. Los inválidos cobran doble asignación familiar.

h) Asignación Familiar Maternal: Si la trabajadora se embaraza y continúa trabajando, tiene derecho a cobrar una asignación maternal por todo el período de embarazo, siempre que sus cotizaciones previsionales se paguen mensualmente. Esta asignación se hace exigible a partir del 5° mes con efecto retroactivo, vale decir, se paga de una sola vez el monto correspondiente a las asignaciones de los primeros cinco meses acumulados. Para ello, al cumplir el quinto mes debe solicitar al médico o matrona de los servicios de salud, un certificado que acredite los cinco meses de embarazo.

i) Asignación por Muerte: en caso de muerte de la trabajadora, la familia o la institución que se encargue de los gastos funerarios tiene derechos a que éstos se le reembolsen hasta un valor tope de tres ingresos mínimos para efectos no remuneracionales. El monto de esta asignación (cuota mortuoria), es igual para todos los trabajadores y se solicita en las agencias del IPS (ex INP). Este derecho corresponde sólo a los trabajadores que cotizan en el IPS (ex INP). En el caso de afiliados en AFP, la cuota mortuoria se debe solicitar en una agencia de la AFP en donde se encontraba afiliada la trabajadora.

Jornada de Trabajo, Vacaciones, Salidas y Permisos
 

Jornada de Trabajo
La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual la trabajadora debe prestar efectivamente sus servicios conforme al contrato de trabajo. Esta jornada se diferenciará si la trabajadora es puertas adentro o puertas afuera:

a) Puertas Adentro: Las trabajadoras puertas adentro no están sujetas a horario, debiendo tener normalmente un descanso absoluto mínimo de 12 horas diarias. Entre el término de la jornada diaria y el inicio de la siguiente, el descanso será interrumpido y, tendrá un mínimo de 9 horas seguidas. Las horas que falten para completar las 12 horas de descanso mínimo, podrán fraccionarse durante la jornada y se entenderá incluido en el tiempo destinado a la alimentación de la trabajadora.

b) Puertas Afuera: Las trabajadoras de casa particular puertas afuera, no podrán tener una jornada laboral que exceda las 12 horas diarias y tienen, dentro de esta jornada, un descanso no inferior a 1 hora.
La jornada de trabajo en este tipo de actividad, es de difícil control y fiscalización, por ello, lo fundamental es los acuerdos que las partes logren, a objeto de que ambas vean satisfechos sus derechos.

Vacaciones Anuales
Las trabajadoras de casa particular tienen el mismo derecho a gozar del feriado anual (vacaciones) que al común de los trabajadores, ésto es, 15 días hábiles con remuneración íntegra una vez completado un año de servicio para la empleadora.

Como la ley señala 15 días hábiles para el cálculo de los días se debe excluir los días sábados, domingos y festivos que existan dentro del período.

De acuerdo con la ley, los días sábados para efectos del feriado son siempre inhábiles, es decir, para el cómputo del feriado, el sábado se equipara a un día domingo o festivo.

Para las trabajadoras que tienen jornada parcial o concentrada sólo en algunos días de la semana, el feriado anual incluirá los días en que ella usualmente trabaje y que quedan comprendidos en el período de 15 días hábiles.
El feriado debe ser continuo, pero el exceso sobre 10 días hábiles podrá fraccionarse de común acuerdo. El feriado podrá también acumularse, por acuerdo de las partes, pero sólo hasta por dos períodos consecutivos.
El feriado no podrá compensarse en dinero, es decir, la ley prohíbe que se pague por ese período y que la trabajadora, a cambio de ello continúe prestando sus servicios.

Feriado Progresivo
El feriado progresivo consiste en un beneficio adicional que la Ley otorga a todo trabajador que cumpla con el requisito de llevar más de 10 años de trabajo, sea para la misma empleadora o para cualquier otra, con esto, la trabajadora tendrá derecho a un día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados.

Para acceder al feriado progresivo se requiere:

A lo menos 10 años de servicio, para uno o más empleadoras.
Demostrar a la actual empleadora los servicios prestados a los empleadores anteriores por medio de las planillas de cotizaciones de AFP o del IPS (ex INP).
Se debe tener claridad que no se gana un nuevo día por el sólo hecho de tener 10 años de servicio, es a contar de ese tiempo y por cada tres nuevos años de servicios prestados es que se gana el derecho a un nuevo día de feriado. Así, una trabajadora prestó servicios durante 6 años para la empleadora X y ahora en su nuevo empleo lleva 10 años de servicios, tiene derecho a:
15 Días hábiles al completar un nuevo año de servicios con su actual empleadora, y;
2 días (hábiles) adicional, por los 6 años prestados a la empleadora X.(un día adicional por cada tres años). Total tendrá 17 días hábiles de vacaciones.

El feriado legal o vacaciones se pagan en efectivo cuando:
a) la trabajadora teniendo los requisitos necesarios para hacer uso del feriado, deja de prestar servicios para su empleadora. En este caso las vacaciones acumuladas y no tomadas por la trabajadora se deben pagar en el equivalente al sueldo que la trabajadora recibía en proporción a los días no tomados. Este pago se denomina Indemnización por Feriado Legal y debe registrarse en el finiquito correspondiente.
b) en el caso en que el contrato de trabajo termina antes de completar el año de servicio que le da derecho al feriado, se debe pagar por la proporción de días de vacaciones ganados en el periodo que duró la relación laboral. Es lo que se denomina indemnización por feriado proporcional.

Salidas, Descanso Semanal

Las salidas o descanso semanal variarán dependiendo si la trabajadora es puertas adentro o puertas afuera:

a) Puertas Adentro: Las trabajadoras puertas adentro les corresponde un día de descanso completo a la semana, el que, a petición de la trabajadora, podrá fraccionarse en dos medios días de descanso. Se debe tener claro, que es decisión de la trabajadora la posibilidad de fraccionar su descanso en dos medios días, así por ejemplo, podrá acordarse, medio día domingo y el saldo en otro medio día a convenir.

Los días de descanso significa que la trabajadora reinicia sus labores al comienzo de la jornada del día siguiente. Así, por ejemplo, si el descanso es el día domingo, este termina a las 7:00 y 8:00 horas del día lunes, según sea la hora de inicio de la jornada.

Adicional al día de descanso semanal, las trabajadoras puertas adentro tienen derecho a descansar en todos aquellos días que son festivos nacional. Puede pactarse por escrito cambiar el día de descanso por otro, que no puede ser después de 90 días del feriado original. La infracción a la ley puede ser sancionada de 1 a 20 UTM.

b) Puertas Afuera: Las trabajadoras puertas afuera tendrán un descanso semanal dependiendo de cómo hayan pactado su jornada de trabajo. Si han pactado una jornada de trabajo de lunes a viernes o sábado, su descanso será los días domingos y festivos. La trabajadora tendrá derecho a un día de descanso por cada domingo laborado y a otro, por los festivos trabajados.

c) Trabajadoras con jornada parcial o trabaja sólo algunos días a la semana, en este caso, la empleadora no está obligada a otorgarle descanso semanal.

Permisos

En los casos de nacimiento y de muerte de un hijo o cónyuge la trabajadora de casa particular tiene derecho a un día de permiso pagado, adicional al feriado anual, independientemente de cuál sea el tiempo que lleve trabajando. Este permiso se debe hacer efectivo dentro de los tres días siguientes al hecho que lo origina.

Posee también permiso en el caso cuando la salud de un menor de 18 años de edad requiera la atención personal de sus padres con motivo de un accidente grave o de una enfermedad terminal en su fase final, o enfermedad grave, aguda y con probable riesgo de muerte, en estos casos la trabajadora de casa particular tendrá derecho a un permiso para ausentarse de su trabajo por el número de horas equivalentes a diez jornadas ordinarias de trabajo al año, distribuidas a elección de ella en jornadas completas, parciales o combinación de ambas, las que se considerarán trabajadas para todos los efectos legales.

El tiempo no trabajado deberá ser restituido, imputándose el tiempo empleado al próximo periodo de feriado anual o trabajando horas extraordinarias o cualquier otra forma que las partes convengan.

 

Fuero Maternal: Pre y Post Natal
 

Las Trabajadoras de Casa Particular gozan de Fuero Maternal al igual que cualquier otra trabajadora, establecido en la Ley N° 19.591 publicada en el Diario Oficial del 9 de noviembre de 1998.

En efecto, la Dirección del Trabajo ha dictaminado que en el evento de ser despedidas durante este período, deben ser reintegradas por los inspectores del trabajo, eso sí que no existe obligación para el empleador de recibirlas con el recién nacido.

¿Qué es el fuero maternal y cuánto dura?
Es el derecho que tiene la mujer que se encuentra protegida por los beneficios de la maternidad, que consiste en la imposibilidad, por un periodo determinado, de ser despedida de su trabajo o que su empleadora ponga término a la relación laboral, sin una autorización judicial previa.
El fuero maternal se inicia desde el primer día de la concepción y termina 1 año después de finalizado el descanso postnatal. Mientras goce de dicho fuero, sólo podrá despedirla si logra una autorización judicial (ver párrafo más adelante).

¿Qué es el descanso Pre y Post Natal?

El descanso PRE-NATAL es el descanso que tiene la trabajadora antes del alumbramiento y comienza 6 semanas antes del parto. El descanso POST NATAL es el descanso que tiene la trabajadora después del nacimiento de su hijo y se extiende por 12 semanas después del alumbramiento.

Desde el Octubre del 2011, se ha modificado esta Ley creando el nuevo POST NATAL PARENTAL, el cual, es un beneficio de seguridad social irrenunciable, que se ejerce por un período que comienza a continuación del permiso de postnatal (una vez cumplidas las 12 semanas después del parto), con derecho a un subsidio mensual pagado por el Estado, con un tope máximo reajustable anualmente y que extiende el Post Natal a 12 semanas más.

Dentro de los nuevos beneficios, la madre puede optar al “Post Natal de Media Jornada” que es el derecho alternativo  que la ley contempla para que la trabajadora se reincorpore a sus labores en media jornada laboral, una vez terminado el período de postnatal (de 12 semanas) para hacer uso del derecho por un período de 18 semanas.

Si ambos padres son trabajadores, la madre puede traspasar semanas al padre conforme lo establece la ley.

Para mayor información debe ingresar al siguiente sitio web: http://www.nuevopostnatal.cl/

IMPORTANTE:

  • Durante el período de descanso pre y post natal, la nana no tiene derecho a hacer el descanso en la casa del empleador.
  • Una vez nacido el niño, el empleador no tiene la obligación laboral de recibirlo, salvo que el empleador así lo convenga con su nana.
  • Durante el período de descanso (Pre y Post Natal) la remuneración es pagada por la institución de salud a la que está afiliada la Nana (Fonasa o Isapre).
  • El empleador deberá seguir enterando el 1,26% del Seguro de Invalidez y Sobrevivencia (SIS) y el 4,11% correspondiente al Aporte de Indemnización Obligatoria en la AFP.

¿En qué casos procede la autorización judicial para despedir a una trabajadora con fuero maternal?
Sólo en los casos que a continuación se señalan: Vencimiento del plazo del contrato, falta de probidad, vías de hecho, injurias o conducta inmoral grave debidamente comprobada.

¿Qué debe hacer la empleadora para obtener la autorización judicial para despedir a una trabajadora con fuero maternal?
Debe realizar una demanda ante un tribunal competente, lo que significa que mientras la empleadora no realice esta gestión, el juez no podrá emitir ningún pronunciamiento al respecto.

Conjuntamente con la solicitud de autorización judicial, la empleadora puede solicitar la separación provisional de la trabajadora de sus labores. El juez podrá acceder o denegar la separación. Las causales que se invoquen en la demanda para solicitar la autorización que ponga término al contrato de trabajo sólo podrán basarse en las causales anteriormente descritas.

¿ Se pierde el fuero maternal si una trabajadora renuncia a su trabajo y es contratada por otra o la misma empleadora?
No. Si una trabajadora renuncia a su empleo y se encuentra protegida por el fuero maternal y posteriormente es recontratada por la misma empleadora o por otra distinta, conserva todos los derechos que le corresponden por maternidad.

¿Qué puede hacer una trabajadora de casa particular protegida por fuero maternal y que es despedida?
La trabajadora puede concurrir a la Inspección del Trabajo que corresponda al sector donde ella presta sus servicios y presentar una denuncia. Debido al carácter urgente y puntual, la Inspección ordena a la empleadora el reintegro inmediato de la trabajadora a sus funciones habituales; de negarse la empleadora a ello, se le cursará una multa. Si a pesar la trabajadora no es reincorporada, deberá accionar ante los tribunales de justicia y tendrá un plazo de 60 días, contados desde la fecha de la separación para presentar demanda en los tribunales por despido injustificado, este plazo se verá interrumpido durante el tiempo que dure las gestiones que realiza la Inspección del Trabajo, con todo, el plazo máximo para accionar ante los Tribunales no podrá exceder de 90 días contados desde la fecha de la separación. Para ello podrá contratar los servicios de un abogado o concurrir a la Corporación de Asistencia Judicial, dónde será asesorada en forma gratuita.
Cuando se concurra a la Inspección a presentar la denuncia, se debe llevar los siguientes antecedentes a objeto de facilitar la diligencia.

  • Cédula de Identidad.
  • Contrato de Trabajo.
  • Certificado médico o de matrona que certifique el estado de embarazo.
  • Nombre y Número de Rut de la empleadora.
  • Domicilio donde prestaba los servicios.

¿A qué permisos y descansos tiene derecho la trabajadora con fuero maternal?

Los permisos y descansos por maternidad son:

  • Descanso prenatal: el cual es un período de descanso anterior al nacimiento de la hija o hijo, su duración es de 6 semanas. La fecha del parto la determina el médico o matrona.
Si el nacimiento se produce antes de la fecha estimada, el periodo prenatal se termina y comienza de inmediato el periodo postnatal.
  • Descanso postnatal: consiste en el periodo de descanso posterior al nacimiento del hijo o hija, dura 24 semanas (30 semanas si opta por el Post Natal de media Jornada) y si producto del nacimiento la trabajadora se enferma, comprobado con los pertinentes certificados médicos, el periodo postnatal se extiende por el tiempo que fije la institución médica donde se atiende la trabajadora.

Para mayor información debe ingresar al siguiente sitio web: http://www.nuevopostnatal.cl/

Importante: Durante el descanso pre y postnatal, la trabajadora tiene prohibición absoluta de desarrollar trabajos remunerados.

¿A qué remuneración tiene derecho la trabajadora con fuero maternal?
La trabajadora de casa particular recibirá los subsidios fijados por ley que paga FONASA o la Isapre, cuya duración coincide con el tiempo que dura el descanso pre y post natal y equivale al 100% del promedio de lo percibido en los tres meses anteriores a la licencia prenatal.

¿A qué subsidios tiene derecho la mujer protegida por fuero maternal?
- Subsidio por el período prenatal.
- Subsidio por el período prenatal suplementario.
- Subsidio en caso de enfermedad antes del inicio del período prenatal y cuya causa sea el embarazo.
- Subsidio por enfermedad grave de un hijo o hija menor que un año.
- Subsidio por un menor de seis meses que se tenga por tuición o cuidado personal, otorgado judicialmente.

¿Existen algunas limitaciones de trabajo durante el período de embarazo?
Sí, efectivamente la ley establece que durante este período la mujer no puede realizar determinadas labores, que a juicio de la autoridad sean consideradas perjudiciales para la salud, entre estos:

  • Levantar, arrastrar o empujar grandes pesos.
  • Labores que exigen un esfuerzo físico, incluido el hecho de permanecer largo tiempo de pie.
  • Laborar en horas extraordinarias, es decir más allá de la jornada pactada en el contrato de trabajo.
  • Toda labor que la autoridad competente declare inconveniente para el estado de gravidez de la trabajadora.
 

Fiscalización por la Dirección del Trabajo
 

EI Estado tiene la obligación de velar por el cumplimiento de la legislación laboral, para lo cual existe un servicio público que es la Dirección del Trabajo, la que se relaciona con el gobierno a través del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. Esta labor se cumple de manera descentralizada a través de las Inspecciones del Trabajo.

La trabajadora de casa particular al igual que cualquier trabajador, puede denunciar ante la Inspección que le corresponde según el domicilio de la empleadora, los incumplimientos que la perjudiquen. Lo mismo puede hacer la empleadora cuando la trabajadora no da cumplimiento a alguna de las obligaciones del contrato. Hay, además, algunas situaciones que la empleadora tiene la obligación de informar a la inspección respectiva, como por ejemplo el despido.

La Inspección del Trabajo guarda reserva de la identidad de la denunciante y normalmente realiza una fiscalización.

El ejercicio de esta atribución, en el caso de las trabajadoras de casa particular se encuentra el inconveniente de que el lugar de trabajo en la mayoría de los casos son el hogar de la empleadora, el cual está amparado por la garantía constitucional del artículo 19, Nº 5, esto significa la inviolabilidad del hogar.

Debido a que el fiscalizador no tiene atribuciones para ingresar al lugar de trabajo, la fiscalización puede seguir dos caminos:
a) Si hay consentimiento del jefe de hogar: en este caso no existe inconveniente para que la fiscalización se desarrolle de acuerdo con los procedimientos ordinarios.

b) Si no hay consentimiento del jefe de hogar o se encuentra ausente: en este caso el fiscalizador, cita a la empleadora y a la trabajadora a la Inspección del Trabajo solicitando, además, que concurran con toda la documentación pertinente, de modo tal que la fiscalización se desarrolle en las dependencias de la Inspección.
Cuando no hay relación laboral vigente, o sea cuando la trabajadora ha dejado de trabajar en la casa de la empleadora y estima que se le adeudan remuneraciones o cotizaciones previsionales puede efectuar un reclamo ante la Inspección del Trabajo correspondiente al domicilio de la empleadora.

En este caso, la Inspección citará a la empleadora y a la trabajadora a un comparendo, tratando de que alcancen un acuerdo y firmen un avenimiento por las obligaciones laborales impagas. Si no se llega a acuerdo en el comparendo, trabajadora y empleadora pueden acudir a los Juzgados del Trabajo. Si la empleadora o la trabajadora no están de acuerdo con la resolución dada por la Inspección del Trabajo a una controversia laboral, ambas pueden acudir a los juzgados del trabajo.

 

Despido, Renuncia, Finiquito, Indemnización por años de servicio
 

A las trabajadoras de casa particular se les aplican las causales generales de término del contrato de trabajo. Estas causales de término de la relación laboral están especificadas en la ley en los artículos Nº 159, 160 y Nº 161 del Código del Trabajo. A su vez el artículo Nº 152, el cual contempla una causal de término de contrato aplicable únicamente a estas trabajadoras.

Facsímil de Finiquito de Trabajo (para imprimir)

Las causas más corrientes de término de la relación laboral son: la renuncia de la trabajadora a su empleo y el despido invocando como causal algunas de las contempladas en la ley.

RENUNCIA: La trabajadora podrá renunciar voluntariamente a su trabajo, para lo cual deberá dar aviso a su empleadora con a lo menos 30 días de anticipación.

MUTUO ACUERDO: En esta modalidad, tanto la empleadora como la trabajadora están mutuamente de acuerdo en el término de la relación laboral, que había sido establecida en el contrato de trabajo firmado entre las dos partes.

DESPIDO: La empleadora, invocando a la causal del artículo 161 del Código del Trabajo, podrá poner término de inmediato y en forma unilateral al contrato, aún sin causa justificada, para lo cual la empleadora deberá dar aviso por escrito, con copia a la Inspección del Trabajo, con a lo menos 30 días de anticipación. Los 30 días de anticipación se pueden evitar si la empleadora a título de indemnización paga en dinero efectivo el equivalente a la última remuneración mensual que percibía la trabajadora.

Tanto la RENUNCIA, DESPIDO o FINIQUITO y el MUTUO ACUERDO deberán constar por escrito y ser ratificados por la trabajadora o por la empleadora ante la Inspección del Trabajo, ante un Notario o ante un Oficial del Registro Civil de la comuna. Un finiquito que no cumpla con este procedimiento no podrá ser invocado por el empleador. El finiquito así tramitado, tendrá mérito ejecutivo, respecto de las obligaciones pendientes que se hubieren consignado en él, por ejemplo: vacaciones, cotizaciones previsionales u otras.

El finiquito, que es el documento que señala el término de la relación laboral, se debe firmar en dos copias, quedando uno en poder de cada parte, con éste la trabajadora podrá acudir a retirar los fondos de Indemnización que tenga en su cuenta en su AFP. Sin este finiquito la trabajadora no podrá retirar los fondos de indemnización correspondientes al 4,11% que la empleadora debe enterar todos los meses.

INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE SERVICIO
Las Trabajadoras de Casa Particular, de acuerdo a lo señalado en el Código del Trabajo, no tienen derecho a una indemnización por años de servicio. En lugar de tal indemnización, estas trabajadoras tienen derecho a indemnizaciones a todo evento, sin importar la causa que determinó el término de la relación laboral.

La indemnización a la que tienen derecho las trabajadoras de casa particular al término de un contrato de trabajo, es la suma de dinero que se fue acumulando en la AFP por concepto de Aporte de Indemnización Obligatorio del 4,11% del sueldo imponible, que el empleador cotiza mensualmente en la misma AFP donde se encuentra afiliada la trabajadora y si pertenece al IPS (ex INP) se abrirá una cuenta especial en la AFP que la trabajadora elija, sin que ésta deba cambiarse del sistema antiguo, donde la empleadora pagará exclusivamente el aporte destinado a esta indemnización a todo evento. El no pago de este Aporte por parte del empleador implica el pago de una multa a beneficio fiscal, que deberá realizar la empleadora, junto con enterar las cotizaciones adeudadas, con los respectivos reajustes e intereses.

La obligación de efectuar el aporte tendrá como tope once años, el monto de la indemnización quedará determinado por los aportes correspondientes al período respectivo, más la rentabilidad que se haya obtenido de ellos.

Causales contempladas en la ley que ponen término al Contrato de Trabajo
Las causales que a continuación se indican son de carácter general y se encuentran enunciadas en los artículos 159 y 160 del Código del Trabajo:
1. Muerte de la trabajadora.
2. Mutuo acuerdo entre las partes.
3. Renuncia de la trabajadora, dando aviso a su empleadora, a lo menos, con 30 días de anticipación.
4. Vencimiento del plazo estipulado en el contrato. El hecho de que la trabajadora continúe prestando servicios en el hogar una vez concluido el plazo estipulado en el contrato y con el conocimiento de la empleadora, transforma el contrato en uno de duración indefinida.
5. Falta de probidad, vías de hechos, injurias o conducta inmoral grave debidamente comprobada. La falta de probidad es la falta de honradez en el actuar o proceder de una persona. Las vías de hecho, es una acción de fuerza o violencia que ejecuta una persona en contra de otra.
6. La no concurrencia al trabajo sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo.
7. Abandono del trabajo por parte de la trabajadora, esto es, la salida intempestiva e injustificada, en horas de trabajo sin la autorización previa de la empleadora.
8. Negativa de la trabajadora de realizar las labores convenidas en el contrato, sin causa justificada.
9. El incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
10. Causal del artículo 152 del Código del Trabajo, que se aplica sólo a las Trabajadoras de Casa Particular que consiste que en caso de enfermedad contagiosa, clínicamente calificada, de una de las partes, es decir, de la empleadora o cualquiera de los miembros que componen su grupo familiar y que viven en la casa en donde se prestan los servicios de la familia de esta última, o de la trabajadora, faculta a cualquiera de las partes para poner término de inmediato al contrato de trabajo.

Nulidad de un despido

No acreditación de cotizaciones pagadas

A partir del 28 de septiembre de 1999, fecha de entrada en vigencia de la Ley 19.631, (Ley Bustos), señala que un despido realizado sin tener al día el pago de las cotizaciones previsionales, hace el despido nulo de nulidad absoluta. Estas cotizaciones son las de pensión AFP o del IPS (ex INP) y las cotizaciones de salud: FONASA o Isapre.

El empleador para poner término al contrato de trabajo de una trabajadora por cualquier causal, debe cumplir previamente con la obligación de acreditar el pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al despido, informando por escrito a la trabajadora respecto de esta situación, adjuntándole los comprobantes que lo justifiquen.

La empleadora está obligada a pagar a la trabajadora su remuneración completa hasta que acreditar que pagó las cotizaciones previsionales que adeudaba a la trabajadora.

La relación laboral se suspende y el trabajador no está obligado a trabajar para su empleadora durante ese período, pero la empleadora, está obligada a pagar todas las remuneraciones de la trabajadora desde la fecha del despido, y hasta que efectúe y acredite el pago de las cotizaciones previsionales.

En el caso de renuncia voluntaria y término de la relación laboral por mutuo acuerdo de las partes, la Ley exime de la obligación de acreditar el pago de las cotizaciones a la empleadora, en todas las otras causales que contempla la ley se deberá cumplir con la obligación señalada.

 


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