Contrato de Trabajo

Es un acuerdo formal entre el trabajador(a) y el empleador(a) donde se estipulan, entre otros datos, la remuneración a percibir y el trabajo a realizar. Este debe ser firmado por ambas partes en 2 ejemplares en un plazo no mayor a 15 días corridos desde la incorporación del trabajador(a).

Con relación a la duración del contrato, este puede ser a de Plazo fijo, donde se indican las fechas de comienzo y término de la relación laboral, y Plazo Indefinido donde sólo se informa la fecha de inicio de la relación laboral.

Importante: La Ley 20.786 obliga al empleador(a), al momento de suscribir un contrato de trabajador(a) de casa particular, y en un plazo no superior a 15 días, a registrarlo en el portal de la Dirección del Trabajo(DT)

Si usted aún no lo ha realizado, puede acceder al registro de la DT haciendo clic aquí.

El contrato de trabajo, firmado por ambas partes (empleador(a) y trabajador(a)), debe incluir como mínimo los siguientes aspectos:

Lugar y fecha del contrato.
Individualización de las partes, con indicación de la nacionalidad y fecha de nacimiento del trabajador(a), así como de la fecha de inicio de sus actividades.
Determinación de la naturaleza de los servicios.
Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada.
Duración y distribución de la jornada de trabajo.
Plazo del contrato.
Demás pactos que acordaren las partes.

Los puntos señalados son aquellos que la Ley denomina cláusulas mínimas u obligatorias y deben estar presentes en todo Contrato de Trabajo, tienen por finalidad proporcionar certeza y seguridad jurídica a las partes contratantes, ya que en la medida que las partes conozcan con exactitud las estipulaciones que los rigen, sabrán también los derechos y obligaciones a los que se encuentran sometidos.

Nota: las clausulas anteriores son solo las básicas pero pueden existir adicionales que especifiquen otras condiciones especiales del trabajo.

Por ejemplo:

Establecer claramente si se va a realizar trabajo en día domingo y cómo va a ser su reposición.
En caso de capacitación del trabajador(a), establecer bien el tiempo destinado a ello.
Consignar si se va a entregar ropa de trabajo u otro beneficio adicional (aguinaldos, bonos de locomoción, otro tipo de bonos, etc.).

En definitiva, el contrato debe contener todos los aspectos pactados entre las partes, ya que, por las características de este tipo de trabajo, hay muchos supuestos que es recomendable escriturar.

Si, el Código del Trabajo (artículo 9) obliga al empleador(a) a poner por escrito el contrato de trabajo dentro de los 15 días siguientes a la incorporación del trabajador(a) a sus labores.

Es importante tener presente que en el contrato debe quedar claramente señalada la fecha de inicio de las funciones, aunque su escritura se efectúe días después, a los 15 días o al término del período de prueba, lo que importa es que deberá consignarse en el contrato la fecha exacta cuando el trabajador(a) comenzó efectivamente a prestar los servicios en el hogar, que no necesariamente podrá coincidir con la de escritura del contrato de trabajo.

Por las características propias de este trabajo, prestado al interior del hogar, las dos primeras semanas se estiman como período de prueba y durante ese lapso podrá ponerse término al contrato a voluntad de cualquiera de las partes, siempre que se dé aviso a lo menos con 3 días de anticipación, existiendo la obligatoriedad para la parte empleador(a) de cancelar los días trabajados, independiente de quien haya resuelto poner término al contrato. En este caso no se cancela indemnización alguna.

La falta de contrato escrito por causa imputable al empleador(a), hará presumir legalmente que son estipulaciones del contrato aquellas que declare el trabajador(a). Así por ejemplo, en caso de existir un reclamo frente a la Inspección del Trabajo o discrepancias entre el empleador(a) y el trabajador(a) sobre las estipulaciones del contrato (por ejemplo, renuncia o descanso) y no llegar a acuerdo en el comparendo, se presumirán como verdaderas las que señale el trabajador(a), salvo que el empleador(a) pruebe lo contrario.

Si el trabajador(a) se negara a firmar, el empleador(a) enviará el contrato a la respectiva Inspección del Trabajo, para que ésta requiera la firma del trabajador(a). Si el trabajador(a) insiste y no firma, el contrato finalizará en ese momento.

El trabajador(a) que se desempeñe en jornada parcial o que presta servicios sólo algunos días de la semana, para todos los efectos legales es también considerado asalariado y tiene acceso a los mismos derechos que se contemplan para los trabajadores contratados a jornada completa. Por lo tanto, en ese caso también deberá celebrarse contrato por escrito y éste deberá consignar la jornada de trabajo.

Cualquier modificación posterior a la firma del contrato, deberá quedar anotada al dorso del contrato de trabajo o en un documento anexo, con las firmas de ambas partes.